Методика разработана и рекомендована для реализации организациями с целью поиска и подбора кандидатов на замещение управленческих должностей:
 заместитель руководителя субъекта Российской Федерации
 министр правительства субъекта Российской Федерации / руководитель
департамента
 заместитель министра правительства субъекта Российской Федерации
 начальник управления / подразделения правительства субъекта Российской
Федерации
 руководитель муниципального / государственного унитарного предприятия.
и иных вакантных позиций в организации.

Авторы и разработчики методики: АНО «Агентство стратегических инициатив по
продвижению новых проектов» | www.asi.ru
Информационно-консультационную поддержку в разработке методики и
сопровождающих материалов оказали Партнёры:
 консалтинговый центр «ЭКОПСИ Консалтинг»;
 Высшая школа государственного администрирования московского
государственного университета имени М.В. Ломоносова;
 деловая социальная сеть Профессионалы.ru | www.professionali.ru
 проект «Лифт в будущее» | www.lifttothefuture.ru;
 проект «Пик лояльности» | www.loyaltypeak.ru;
 проект «Полеты по вертикали» | www.poletpv.ru;
Методика прошла экспертизу членов Экспертного совета при Агентстве
стратегических инициатив | www.asi.ru/about_agency/expert_board и членовЭкспертного совета при Правительстве Российской Федерации|www.большоеправительство.рф

1. Проект типового регламента взаимодействия Агентства стратегических инициатив и субъекта Российской Федерации по реализации методики открытого отбора кадров – Приложение 1
2. Примерный план реализации методики отбора кадров – Приложение 2
3. Пример организационной структуры проектного офиса по реализации методики открытого отбора кадров – Приложение 3
4. Проект положения об Институте экспертов в рамках реализации методики открытого отбора кадров – Приложение 4
5. Пример анкеты кандидата – Приложение 5
6. Примерный план IT-сопровождения проекта – Приложение 6
7. Примерный план информационного сопровождения проекта – Приложение 7

На подготовительном этапе Оператор (организация, выступающая в роли заказчика-инициатора и/или исполнителя проекта) при консультационной поддержке Агентства стратегических инициатив (далее - АСИ) формирует «кадровый заказ» на замещение вакантных управленческих позиций в организации. С целью разработки желаемого профессионального профиля кандидата и определения функциональной зоны его рабочего места, решения ключевых организационных вопросов и уточнения приоритетных задач организуется
серия стратегических сессий с участием представителей стороны Оператора и потенциальных партнёров. Во время подготовительного этапа необходимо:
 На территории реализации методики (организация, муниципальное образование, субъект Российской Федерации, федеральный округ) провести анализ, демонстрирующий текущее состояние кадрового рынка, а также ключевые экономические и социально-политические показатели территории,
 Составить прогноз спроса на вакантные должности с учётом их конкурентных преимуществ и перспектив работы для потенциальных кандидатов,
 Вовлечь в реализацию проекта партнёров-соисполнителей: ведущие кадровые, консалтинговые агентства и иные организации, реализующие приоритетные, региональные и национальные программы (социальные, экономические, гражданско-политические, а также программы и проекты, направленные на подготовку и развитие конкурентоспособных кадров). Провести переговоры со всеми заинтересованными лицами, согласовав степень их вовлечённости
и формата возможного участия в проекте,
 Организовать процедуру оценки лояльности и вовлеченности кадров на основе
методики оценки, разработанной компанией «Пик Лояльности»
(по согласованию),
 Согласовать ключевые параметры и этапы реализации проекта по отбору
кадров: сроки, площадка, круг ответственных лиц, команда организаторов
и исполнителей, обеспечивающих реализацию проекта в on-line и off-line
форматах,
 Подготовить пакет документов и иформационно-аналитических материалов,
необходимых для реализации проекта (соглашение о сотрудничестве с АСИ
и партнёрами, вовлечёнными в реализацию проекта на территории
реализации, официальные письма для распространения среди потенциальных
заинтересованных групп участников проекта: экспертов (учёных,
представителей органов власти и бизнеса, общественных организаций)
и кандидатов на открытые вакансии, а также в средствах массовой
информации,
 Утвердить пакет документов, план подготовки и реализации проекта отбора
кадров правительством региона – территории реализации проекта и методики
открытого отбора кадров.
В период реализации подготовительного этапа необходимо решение
организационных вопросов:
 Документальное подтверждение реализации проекта и внедрения методики
открытого отбора кадров на территории Оператора: подписание соглашения
между Оператором, реализующим методику, и официальным автором
и разработчиком методики – Агентством стратегических инициатив,
 Формирование и утверждение бюджета проекта,

Методика открытого отбора кадров
 Разработка календарного плана и «дорожной карты» реализации проекта,
 Формирование и организация работы проектного офиса,
 Наполнение методики открытого отбора кадров контентом с учётом
потребностей и возможностей Оператора: утверждение функционального
профиля кандидатов на вакантные позиции, подготовка перечня оцениваемых
компетенций, разработка кейсов, задач и практических заданий,
соответствующих позиции и компетенциям кандидата,
 Подготовка платформы для реализации проекта в on-line-режиме. Разработка
IT-концепции реализации методики. Создание специального интерфейса
для пользователей проекта (кандидатов, организаторов, экспертов),
 Формирование и организация работы Института экспертов,
 Разработка и реализация PR-стратегии проекта. Подготовка и распространение
анонсов, пресс-релизов, новостных статей, интервью экспертов
и организаторов на сайте организаторов и партнёров, профессиональных
viadeo, professionali.ru, linkedin.com и др. и социальных сетях Facebook, Twitter,
vk.com и др.,
 Размещение описания вакантных должностей на сайтах по поиску работы
(HeadHunter, SuperJob, pruffi.ru, smartstart и др.),
 Формирование Института экспертов для оценки решений кейсов, а также
личностно-профессиональных компетенций во время реализации on-line
и очного этапов отбора.

Заочный этап отбора реализуется в on-line формате. Для его обеспечения разработана уникальная схема IT-сопровождения. Специально созданный интерфейс предоставляет возможность оперативного доступа всех вовлечённых в реализацию проекта групп участников. Во время on-line этапа происходит оценка соответствия кандидатов требованиям, предъявляемым «заказчиком кадров», согласно вакантным должностям.
На данном этапе:
 Кандидаты: знакомятся с открытыми вакансиями, профессиональными требованиями. Готовят и направляют для рассмотрения: анкету кандидата, резюме, предложения по решению кейсов в соответствии с заявленной вакансией, на которую претендуют.
 Эксперты: знакомятся с резюме кандидатов и предложенными ими решениями кейсов. Руководствуясь специально разработанной системой оценок компетенций, критериями отбора, стандартами голосования, они определяют лидеров – кандидатов, достойных для прохождения во II этап отбора.
 Организаторы (Оператор): обеспечивает реализацию методики открытого отбора кадров I (on-line) этапа посредством использования
профессиональных и общественных социальных сетей, сайтов, посвящённых профессиональному развитию, поиску работы и построению карьеры, официальных сайтов организаторов и компаний-партнёров.
Организуют приём и сбор заявок кандидатов. Обеспечивают проведение экспертной оценки соответствия личностно-профессиональных
компетенций кандидатов требованиям «заказчика кадров».
Во время on-line этапа происходит отбор лучших кандидатов на вакантные позиции, их рейтингование и формирование профессиональных профилей на основе on-line оценок и комментариев экспертов. Принимается решение об участии кандидатов в следующем этапе отбора

На II этапе отбора кадров происходит оценка управленческих и личностных компетенций кандидатов. Очный этап отбора реализуется в формате деловой игры с встроенной процедурой «ассесмент-отбора». В рамках деловой игры кандидатам предлагается несколько форм работы для всесторонней профессиональной оценки их управленческих и личностных компетенций:
брифинг, работа в группах, презентация и защита проектных решений, интерактивная сессия и ответы на вопросы экспертов. Очный этап отбора реализуется по специально разработанной программе и методике деловой игры «ЭКОПСИ Консалтинг» и других партнеров с использованием типовых карт для оценки личностно-профессиональных компетенций участников.
Очный этап реализуется по специально разработанной коммуникациннологистической модели взаимодействия всех групп участников: кандидатов
на вакантные позиции, специалистов по оценке (асессоров), организаторов и экспертов с использованием различных методик ассессмент-центра.
В результате очного этапа формируются индивидуальный рейтинг участников по компетенциям и личностно-профессиональные профили кандидатов.
На основе сформированных полученных данных принимается решение о прохождении кандидатов в следующий этап.
Во время реализации очного этапа для демонстрации открытости и прозрачности процедур отбора может быть организована on-line-трансляция
II этапа (деловой игры) в социальных сетях и на официальном сайте проекта.
Одновременно с этим осуществляется pr и коммуникационное сопровождение
проекта.

По итогам рейтингов кандидатов II очного этапа отбора и экспертной оценки
кандидаты – победители приглашаются в финальный этап отбора –
собеседование с руководителем организации-работодателя, по итогам которого
принимается решение о приёме кандидатов на работу.
Из числа кандидатов, получивших высокую оценку экспертов,
но не одержавших победу в процедуре отбора кадров, формируется on-line база
данных кадров. Кандидатуры открыты для рассмотрения и последующего приёма
на работу потенциальными компаниями-работодателями, не являющимися
прямыми заказчиками, но проявившие интерес к методике открытого отбора.
Приоритетное право поиска потенциальных сотрудников среди участников
отбора кадров получают компании, чьи представители вошли в состав экспертов
отбора кадров.
На протяжении всех этапов реализации проекта, в основе которого заложена
методика отбора кадров, применяется уникальная схема коммуникационнологистического взаимодействия всех вовлечённых в проект групп участников
в режиме on-line и off-line.
По итогам реализации проекта отбора кадров Оператор готовит публичный
аналитический отчёт, демонстрирующий итоги реализации, ключевые
характеристики участников отбора, экспертные мнения.

Методика успешно апробирована, рекомендована к реализации в регионах
с целью поиска и отбора высококвалифицированных кадров для работы
в органах государственной власти и местного самоуправления, а также
на ведущих предприятиях и организациях региона.

 Преображенская А.В., руководитель Департамента АНО «Агентство
стратегических инициатив по продвижению новых проектов»,
 Кудеев А.С., руководитель проекта АНО «Агентство стратегических
инициатив по продвижению новых проектов»,
 Аввакумова А.Д., координатор проектов АНО «Агентство стратегических
инициатив по продвижению новых проектов»,
 Сывоконюк С.В., координатор руководителя проектов АНО «Агентство
стратегических инициатив по продвижению новых проектов»,
 Лукьянова Е.В., координатор проектов АНО «Агентство стратегических
инициатив по продвижению новых проектов»,
 Тымчиков А.Ю., технический директор «World Skills Russia»,
 Воробьев И.В., вице-президент ЗАО «ЭКОПСИ Консалтинг»,
 Комаров М.С., управляющий партнер Некоммерческое партнерство
«Национальный центр социально-гуманитарных проектов», член
Экспертного совета при Правительстве Российской Федерации,
 Борисов О.В., генеральный директор ООО «Пик Лояльности»,
 Гуляев С.Л., ректор НОУ «Липецкий Институт Управления», федеральный
руководитель проекта «Полеты по вертикали», член Экспертного совета при
Правительстве Российской Федерации,
 Шмелева Е.В., вице-президент благотворительного фонда «Система»,
директор Научно-образовательного центра МГУ им. М.В. Ломоносова
"Институт развития интеллектуального потенциала молодых поколений",
лидер проекта по поиску и поддержке талантливой молодежи «Лифт в
будущее»

Проект типового регламента взаимодействия Агентства стратегических
инициатив и субъекта Российской Федерации по реализации методики отбора
профессиональных кадров на замещение вакантных должностей
исполнительной власти в субъектах Российской Федерации

1.1. Нормативное обеспечение
Регламент разработан в рамках выполнения мероприятий по внедрению
в 2012-2016 годах новых принципов кадровой политики в системе
государственной гражданской службы и реализации пункта «р» пункта 2 Указа
Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных
направлениях совершенствования системы государственного управления»,
поручений заместителя Председателя Правительства Российской Федерации -
руководителя Аппарата Правительства Российской Федерации В.Ю. Суркова
от 1 октября 2012 г. № 5378п-П17 и от 17 июля 2012 г. № ВС-П17-4066, а также
с целью завершения выполнения второго этапа федеральной программы
«Реформирование и развитие системы государственной службы российской
федерации (2009 - 2013 годы)» (Указ Президента Российской Федерации
10 марта 2009 года № 261).

1.2. Цели задачи
Цель: формирование деятельного профессионального сообщества
управленцев государственной службы федеральной и региональной
исполнительной власти, выполнение положений, заложенных в стратегических
идеях и принципах «Отрытого правительства».
Задачи:
 апробировать на общенациональном уровне альтернативные
аутсорсинговые модели подбора, поиска и оценки кандидатов
на вакантные должности органов исполнительной власти с высоким
уровнем социальной ответственности;
 сформировать экспертное сообщество по обеспечению экспертной
функции процедур открытого отбора в субъектах Российской Федерации;
 внедрить технологии компетентностного подхода в оценке
профессиональных, личностных и управленческих навыков;
 сделать шаг развития в принципах обновления института власти;
 внедрить принципы стратегического планирования и построения
индивидуальных карьерно-профессиональных траекторий молодых
специалистов;
 организовать понятный по действиям социальный лифт для способных
профессионалов;
 повысить управляемость и информированность о деятельности субъектов
Российской Федерации;
 сформировать сетевое профессиональное сообщество государственных
управленцев высокого уровня;
 разработать и апробировать технологии наставничества;
 соблюсти прозрачность и социальный контроль процедур отбора
кандидатов на должности органов исполнительной власти;
 апробировать технологии горизонтальной ротации кадров исполнительных
органов власти различного уровня;
 подготовить управленческие проектные команды под реализацию
конкретных социально-экономических задач территории реализации.

2.1. Предмет открытого отбора
Предметом отбора кадров является вакантная или потенциально вакантная
должность в организации – инициаторе проведения отбора.
2.2. Участники открытого отбора
Критерии и характеристики участников открытого отбора кадров определяются
организацией-инициатором при консультационном сопровождении
представителей АСИ.
2.3. Участники исполнения регламента открытого отбора
 Агентство стратегических инициатив
 Высший исполнительный орган государственной власти субъекта Российской
Федерации, территории реализации открытого отбора
 Организация – инициатор открытого отбора – потенциальный работодатель
 Кадровые и консалтинговые агентства
 Иные организации-партнёры, вовлечённые в реализацию методики
на территории региона
2.4. Функциональные обязанности сторон:

Деятельность по реализации проекта и внедрению методики открытого отбора кадров осуществляется по этапам, описанным в методическом пособии, а также в индивидуальном плане Оператора по реализации проекта:
- Подготовительный этап включает в себя формирование «кадрового заказа», подготовку и утверждение документов.
- Этап I. Заочный отбор / On-line (реализуется в on-line формате по специально разработанной уникальной программе ITподдержки). Во время on-line этапа происходит оценка соответствия формальным признакам и экспертиза профессиональных компетенций согласно профилям компетенций.
- Этап II. Очный этап отбора включает в себя оценку управленческих и личностно-профессиональных компетенций кандидатов (реализуется в формате деловой игры с интегрированной процедурой «ассессмент-отбора»).
- Этап III. Финал. Заключительный этап очного отбора представляет собой собеседование с потенциальным руководителем компании,
по итогам которого принимается решение о приёме кандидатов на работу.
- Пост-сопровождение проекта обеспечивает продвижение и карьерно-профессиональное развитие финального списка участников отбора – формирование нового кадрового резерва и потенциальных сотрудников для трудоустройства в другие компании, профессиональная переподготовка и обучение.
Детализированный пошаговый план подготовки и реализации методикиразрабатывается индивидуально для каждого оператора с учётом егопотребностей, ожидаемых результатов и ресурсных возможностей.

Задачи проектного офиса:
 Формирование плана реализации методики открытого отбора кадров, «дорожной карты»
 Формирование «кадрового заказа» и личностно-профессиональных профилей кандидатов на замещение вакантных
должностей
 Подготовка пакета документов, необходимого для реализации методики на территории Оператора
 Адаптация методических, информационных и иных сопроводительных материалов для реализации методики отбора
кадров в соответствии с целями, задачами, ожидаемыми результатами и ресурсными возможностями Оператора
 Разработка/ адаптация/ концепции IT-сопровождения проекта
 Разработка/ адаптация/ освоение процедуры ассессмент-оценки личностно-профессиональных компетенций
кандидатов
Руководитель
проектного офисаКоординатор Event-менеджер PR-менеджер IT-менеджерЗаместитель
руководителя/Куратор Экспертная группа
18
Методика открытого отбора кадров 18
 Привлечение и формирование пула экспертов - членов Института экспертов
 Привлечение компаний-подрядчиков, необходимых для обеспечения реализации методики открытого отбора
 Разработка / адаптация/ плана информационного сопровождения проекта
 Разработка фирменного стиля проекта, сопровождающего презентационные материалы
 Определение внутренней рамки взаимодействия Агентства стратегических инициатив и контрагентов проекта
 Разработка/адаптация/обеспечение реализации логистическо-коммуникационной модели взаимодействия всех групп
участников проекта: кандидатов, экспертов, специалистов по оценке

Функциональные обязанности:
Руководитель проектного офиса – выполняет представительские функции в рамках реализации методики открытого отбора
кадров. Публично презентует и продвигает методику на высшем уровне посредством видео-интервью, статей
для представителей средств массовой информации и размещает информацию об отборе в общественных и
профессиональных on-line сетях. Проводит индивидуальные встречи и заключает договорённости с руководством компанийпартнёров и авторитетными экспертами. Инициирует и проводит стратегические сессии. Утверждает все регламентирующие
и нормативно-правовые документы, разработанные в рамках реализации методики открытого отбора на территории
проведения.

Заместитель руководителя проектного офиса/ куратор
проектного офиса. В задачи входит:– управляет процессами и обеспечивает эффективную работу Разработка организационного плана работы проектного офиса по реализации методики открытого отбора,
определение функциональных обязанностей и контрольных сроков выполнения работ сотрудников Офиса. Мониторинг
реализации. Управление и обеспечение эффективной работы проектного офиса.
 Анализ и подготовка необходимой для реализации нормативно-правовой базы и иных, регламентирующих методику
открытого отбора кадров, документов.
 Заключение с членами-экспертами и вовлеченными компаниями-подрядчиками договоров о совместной деятельности
в рамках проекта, конфиденциальности любых используемых данных в рамках реализации проекта. Организация
и проведение рабочих встреч.
 Подготовка технического задания для реализации менеджерами PR-event-IT-отделов проектного офиса.

Координатор
– выполняет административную и координационную поддержку работы проектного офиса. В задачи входит:
 Анализ первоначальных планов реализации проекта
 Обеспечение работы проектного офиса. Снабжение офиса необходимой ресурсной, информационной,
организационно-технической базой
19
Методика открытого отбора кадров 19
 Ведение документооборота и делопроизводства
 Протоколирование и аудиозапись совещаний
 Подготовка, согласование, направление официальных писем всем вовлечённым группам участников проекта
 Ведение плана-графика проекта
 Контроль над исполнением поручений внутри проектного офиса
 Администрирование календарных планов реализации проекта
 Организация эффективного взаимодействия внутри PR-event-IT-отделов проектного офиса. Контроль выполнения
технических заданий, качества и сроков достижения результатов
 Оперативное решение логистических‚ технических‚ организационных вопросов
 Ведение очных и заочных коммуникаций с экспертами и участниками проекта
 Ведение соответствующих баз данных по составам рабочих и экспертных групп и участникам проекта
 Сбор обратной связи, мониторинг социальных активностей всех групп участников проекта по итогам реализации
методики
 Подготовка по итогам реализованного проекта статистических и визуальных материалов по качественным
и количественным показателям успешности реализации проекта

Event-менеджер
организация и проведения очных мероприятий и событий в рамках реализации методики. В задачи входит:
 Разработка event-стратегии проекта
 Разработка концепции и программы мероприятий;
 Разработка модели коммуникаций и форматов взаимодействия всех групп участников во время реализации события
 Обеспечение логистики мероприятия и организационно-технического сопровождения
 Поиск/взаимодействие/разработка технического задания/согласование результатов деятельности и контроллинг
выполнения работ в рамках реализации событий с организациями – субподрядчиками
 Формирование и контроль бюджета мероприятия
 Ведение договорной документации в рамках проведения специальных мероприятий и событий

PR-менеджер
организация освещения проекта в СМИ. В задачи входит:
 Разработка PR-стратегии проекта. Формирование бюджета
 Поддержание информационно-коммуникационной активности в on-line (общественные / профессиональные сети,
сайты организаторов и партнёров, блоги, форумы) и в очном режиме (интервью)
 Взаимодействие со СМИ и обеспечение широкой информированности населения, а также открытости, публичности хода
реализации методики открытого отбора: подготовка и распространение новостных статей, пресс-релизов, интервью,
экспертных мнений
 Освещения в СМИ очного этапа проекта: прямая трансляция на сайте проекта, фото и видеосъемка

IT-менеджер
обеспечение реализации методики в on-line формате. В задачи входит:
 Разработка IT-стратегии проекта. Формирование бюджета
 Разработка уникального пользовательского интерфейса для всех групп участников проекта
 Создание и ведение страницы отбора на официальном сайте
 Обеспечение работы on-line оценки кандидатов, классификаторов по должностям и рейтингу
 Генерация паролей и логинов для всех групп экспертов
 Обеспечение бесперебойного функционирования системы on-line реализации методики, оперативное устранение
технических ошибок/сбоев в системе

Режим работы проектного офиса:
Проектный офис формируется за 2 недели до планируемой даты старта проекта и прекращает работу по итогам реализации
проекта и подготовки отчётных документов
Состав экспертной группы:
Экспертная группа формируется из членов экспертного сообщества, имеющих вес в профессиональном сообществе.
Возможно формирование как единой экспертной группы, так и экспертных групп по этапам реализации методики:
- эксперты, участвующие в on-line оценке кандидатов (I этап)
- эксперты, участвующие в очной оценке личностно-профессиональных компетенций кандидатов (II этап)

Определения
Эксперт - физическое лицо, обладающее специальными знаниями, практическим опытом и профессиональными навыками
в одной или нескольких сферах кадровой политики, стратегического управления, развития территорий и других профильных
областей
Институт экспертов - независимое высококвалифицированное сообщество экспертов, образуется в целях рассмотрения
вопросов, подготовки предложений, проведения экспертиз
Экспертное оценивание – процедура оценки личностно-профессиональных характеристик, компетенций кандидатов
на основе мнения специалистов (экспертов) с целью последующего принятия решения о продолжении участия кандидатов
в открытом отборе кадров
Оператор - организация, выступающая в роли «заказчика» кадров – инициатора, реализующего методику открытого отбора
кадров.

1. Общие положения
1.1. Независимый Институт экспертов создается в целях проведения экспертизы методики отбора кадров (адаптированной
версии для реализации на территории Оператора), а также экспертного сопровождения реализации проектов по отбору
кадров, включающего в себя: анализ методики, разработку предложений, оценку кандидатов и выработку экспертного
заключения.
1.2. Институт экспертов действует на время реализации проекта по отбору кадров. Состав Института экспертов формируется,
исходя из приоритетов и потребностей Оператора, и согласовывается с разработчиком методики - Агентством стратегических
инициатив.
1.3. Институт экспертов является экспертно-консультационным органом при Операторе.
1.4. Порядок создания и деятельности Института экспертов определяется настоящим Положением. Изменения и дополнения
к настоящему Положению утверждаются Оператором.
1.5. Организационно-техническое обеспечение деятельности Института экспертов осуществляет Оператор.

2. Порядок формирования Института и отбора экспертов
Для формирования института экспертов и определения списка специалистов-экспертов, входящих в его состав:
2.1. Формируется список организаций, заинтересованных в реализации методики открытого отбора кадров на территории
Оператора,
2.2. Осуществляется анализ потенциально возможных членов Института экспертов из числа сотрудников организаций
в соответствии с их квалификацией, профессиональным опытом, занимающей должностью,
2.3. Направляются письма с официальным приглашением в состав Института экспертов. При положительном ответе -
подписывается соглашение об участии представителя организации в роли члена экспертной группы в рамках реализации
проектов по отбору кадров.
3. Полномочия и ответственность
3.1. Эксперт осуществляет следующие полномочия:
1) принимает участие в мероприятиях, реализуемых в рамках проектов по отбору кадров на территории Оператора;
2) изучает и анализирует представленные материалы о методике и кандидатах, дает объективное и обоснованное
заключение по поставленным вопросам и экспертную оценку. При необходимости предоставляет разъяснения
по экспертному заключению;
3) при наличии оснований для составления мотивированного сообщения о невозможности проведения назначенной
экспертизы сообщает об этом представителю Оператора;
4) воздерживается от действий и публичных заявлений, дискредитирующих деятельность Института экспертов
и Оператора;
5) ходатайствует о дополнительном привлечении специалистов и консультантов для проведения экспертной оценки.
3.2. Эксперты в своей деятельности несут ответственность за предоставление достоверной информации, переданных сведений,
сделанных выводов и выработанных заключений в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской
Федерации.
3.3. Эксперты в своей деятельности несут ответственность за соблюдение конфиденциальности предоставленной информации.
4. Объект экспертизы и результаты деятельности
4.1. Объектами экспертизы являются методика открытого отбора кадров и сопутствующие ей материалы, а также компетенции
кандидатов и результаты их работы в рамках отбора (решение кейсов, проектные предложения и пр.).
4.2. Результаты экспертизы должны предоставляться Оператору в установленный срок и в полном объеме.

5. Организация работы Института экспертов
5.1. На время реализации проектов по отбору кадров взаимодействие с экспертами осуществляет представитель Оператора
(куратор/координатор).
5.2. Представитель Оператора (куратор/координатор):
1) осуществляет взаимодействие с экспертами,
2) формирует повестку дня заседания Института экспертов,
3) консультирует экспертов по организационно-техническим вопросам,
4) обеспечивает и контролирует выполнение экспертизы.
6. Формы соглашений с экспертами
6.1. К участию и работе в Институте экспертов приглашаются представители организаций как на безвозмездной, так
и на коммерческой основе.
6.2. Вид соглашения определяется Оператором и согласовывается с эспертами до начала экспертизы.
6.3. Соглашение между экспертом и Оператором закрепляется документально в виде договора или письма-поддержки.

1. Подготовительный этап
На предварительном этапе обеспечивается функционирование проектного офиса для выполнения мероприятий
по подготовке процедуры открытого отбора, включая:
 круглосуточное функционирование проектного офиса, сопровождение технического оборудования, связи,
информационных систем, внедрение, настройка и поддержка системы управления проектной деятельностью;
 внедрение, настройка и поддержка системы электронного документооборота, в т.ч. автоматизированный перевод
в электронный вид документов, которые будут собираться в процессе проведения мероприятий по отбору (анкеты,
резюме, решения кейсов и т.д.);
 внедрение инструментов on-line коммуникаций с кандидатами и экспертами, в т.ч. через социальные
и профессиональные сети;
 хранение аудиозаписей совещаний, стенограмм, протоколов, календарного плана реализации проекта;
 разработка технического задания на создание web портала – площадки для сбора и анализа анкетных данных
кандидатов;
 разработка технического задания на создание единой автоматизированной системы отбора, развития и обучения
кадрового резерва (ЕАС ОРОКР), в которой будет осуществляться формирование эталонного профиля компетенций,
облачное хранение кадрового резерва.
2. Заочный (on-line) этап
На заочном этапе обеспечивается приём и обработка электронных заявок кандидатов (резюме, анкеты, решение
профессиональных кейсов), включая:
 создание, поддержку и контентное сопровождение web-портала: создание интерфейса для кандидатов,
экспертов и сотрудников Оператора;
 сбор и обработку анкет кандидатов через web-портал отбора;
 обеспечение автоматизированного отбора анкет кандидатов по критериям;
 обеспечение автоматизированного ранжирования и рейтинговой оценки кандидатов;
 создание аналитического модуля для ранжирования результатов оценки, соотнесения результатов оценки с эталонной
моделью компетенций и критериями отбора, конструирование отчетов;
3. Очный этап
На очном этапе обеспечивается наполнение базы данных кадрового резерва с учетом результатов оценки кандидатов,
включая:
 автоматическое ранжирование кандидатов по формальным признакам;
 хранение результатов отбора по компетенциям, протоколов интервью, индивидуальных карьерно-профессиональных
траекторий развития;
 подготовку аналитической отчетности по результатам отбора.
В ходе отбора должна быть обеспечена защита персональных данных соискателей, включая
 хранение данных в соответствии с действующим федеральным законодательством о персональных данных;
 внедрение системы прав доступа для разных ролей сотрудников Оператора;
 резервирование данных и обеспечение отказоустойчивости информационных систем.